PHILIPPE PARAGEAUD
COACH PROFESSIONNEL - MEMBRE DE L'ICF
THÉRAPEUTE

TÉL : 06 95 90 13 20

Le cabinet de coaching de Bordeaux : un coaching professionnel ou personnel pour dirigeants, managers, personnes en recherche d'un accompagnement sur Bordeaux

COACHING A BORDEAUX ET SAINT JEAN D'ILLAC
On 15:47 by philippe parageaud
COACHING DE DIRIGEANT.  
 
Nous parlons de coaching professionnel ou exécutif coaching. Cela comprend bien sûr les dirigeants. La distinction est la plus évidente par rapport au coaching qui aide un individu, par exemple, à atteindre un objectif personnel tel que le bonheur, l'équilibre travail-vie personnelle, la sécurité financière ou la richesse, ou de meilleures relations.
Bien sûr, il existe plusieurs exceptions à cette distinction et, par exemple, dans ma propre pratique de coaching, il existe un continuum entre la vie professionnelle et la vie personnelle et il est parfois difficile de séparer les deux. Néanmoins, le coaching des cadres ou des dirigeants est censé répondre aux besoins organisationnels.
Le coaching en leadership, cependant, est une relation collaborative et individualisée entre un leader et le coach - le leader peut être un cadre, un manager, un superviseur, un chef d'équipe ou un propriétaire d'entreprise, par exemple, toute personne responsable d'un groupe de personnes.

Cela pourrait impliquer de travailler avec des individus ou des équipes dans des postes de direction ou de direction.Quoi qu'il en soit, c'est 
un partenariat - un partenariat dans lequel les deux parties travaillent pour atteindre une destination convenue. L'objectif du partenariat est d'apporter un changement de comportement durable et de transformer la qualité de la vie professionnelle et personnelle du dirigeant.
Mais d'abord, comprenons ce que le coaching de leadership n'est PAS :
  • Ce n'est pas un conseil technique, même s'il est vrai que certains entraîneurs ont de solides connaissances techniques.
  • Ce n'est pas de l' orientation professionnelle, mais de nombreux entraîneurs aident certainement les leaders à trouver le bon ajustement pour leurs talents et leurs forces.
  • Ce n'est pas une consultation (bien que les limites entre le coaching et le conseil puissent souvent être floues), où le consultant est vraiment perçu comme l'expert qui intervient pour résoudre un problème et donner des conseils. Les entraîneurs, quant à eux, préfèrent poser des questions et aider le leader à trouver sa propre solution.
  • Ce n'est pas le mentorat qui est quelqu'un qui a déjà parcouru le chemin. De cette manière, les mentors sont souvent des soutiens informels, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, mais ils ont fait le voyage et ont généralement la sagesse de l’expérience de leur côté. Cependant, ils peuvent souvent être compromis avec l'entreprise d'une part et avec les besoins du «mentoré» d'autre part. En outre, les mentors répugnent à aborder avec eux des problèmes qui pourraient être considérés comme une «limitation de carrière». Les entraîneurs sont généralement recrutés en dehors de l’équipe ou de l’organisation, ont une vaste expérience et sont compétents pour gérer des discussions qui peuvent être considérées comme délicates ou «hors limites».
  • Ce n'est pas de la formation . La formation n'implique généralement pas la réflexion et l'introspection, elle n'est généralement pas adaptée à l'individu et les formateurs ne sont souvent pas conscients des subtilités de la nature humaine qui sapent ou sabotent les comportements (y compris le succès) ou provoquent la chute.
… Un processus de développement de leaders individualisé et expérientiel qui renforce la capacité d'un leader à atteindre des objectifs organisationnels à court et à long terme. Il est mené par le biais d'interactions individuelles et / ou de groupe, guidées par des données provenant de multiples perspectives et basées sur la confiance et le respect mutuels. L'organisation, un exécutif et le coach exécutif travaillent en partenariat pour obtenir un impact maximal.

Le coaching est un service personnalisé ou de groupe pour les dirigeants ou les cadres, conçu pour créer des organisations plus efficaces et plus saines. Par conséquent, lorsque les dirigeants améliorent leurs performances, ces avantages se propagent dans toute l’organisation. En un sens, exposer les cadres supérieurs à l’expérience de coaching a pour effet de précipiter une culture de coaching au sein même de l’organisation.
À mesure que les personnes sensibles au coaching appliquent leurs nouvelles compétences et techniques aux autres membres de l’organisation, une meilleure interaction interrompt l’organisation. Par conséquent, le coaching peut également être considéré comme un ensemble de compétences utilisées au quotidien par les dirigeants de l’entreprise pour améliorer les performances de leurs collaborateurs.

Individuellement sur mesure

Le coaching est devenu une option viable pour les entreprises et les organisations qui cherchent à fonctionner à plein rendement. Lorsque la formation et les ateliers sont généralement de nature générale lorsque tout le monde apprend le même ensemble de matériels, le coaching est individualisé et  spécifiquement adapté  à la personne.
Dans la plupart des situations de coaching de leadership, le véritable objectif est d'aider les personnes qui réussissent à devenir encore plus efficaces. Les entraîneurs efficaces mettent tout en œuvre pour souligner les talents et les capacités uniques de leurs clients et pour mettre en valeur le potentiel de leurs clients. Il s'agit de défier leurs clients et de les aider à changer de comportement. Il s’agit d’encourager les clients à être ouverts au changement, à se développer et à devenir des citoyens d’entreprise plus responsables. Sans surprise, le coaching en leadership améliore les résultats.
Au niveau individuel, dans un sens, le leader m'utilise souvent comme un partenaire de réflexion confidentiel.
Par exemple, les domaines pour lesquels le personnel supérieur a recherché mon encadrement sont les suivants:

  • développer un style de leadership ou une manière plus efficace
  • S'engager dans la planification et la gestion de la relève
  • améliorer les compétences interpersonnelles ou de communication
  • accélérer le développement personnel
  • développer des travailleurs «superstars»
  • gérer des personnes «difficiles»
  • trouver cet équilibre insaisissable travail / vie
  • accélérer la définition des priorités et la gestion du temps
  • améliorer les compétences de présentation et de réseautage
  • s'engager dans le développement de carrière et la planification
  • apprendre à avoir des conversations cruciales
  • gérer les conflits et acquérir des compétences en gestion des conflits
  • apprendre à gérer à la hausse
  • reconnaître et mettre en œuvre un perfectionnement efficace du personnel
  • renforcer la confiance en soi, l'affirmation de soi et le bien-être